Ziel der Forschungsarbeit von Anna-Lena Vaupel ist die Untersuchung des Einflusses der arbeitsbezogenen Gesundheitskompetenz auf die Inanspruchnahme von Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) sowie auf die Arbeitsfähigkeit von Erwerbstätigen in Deutschland. Besondere Berücksichtigung finden soziodemografische Faktoren wie Alter, Geschlecht und Bildungsgrad, sowie die Arbeitsfähigkeit als potenzieller moderierender Faktor.

Wesentliche Erkenntnisse:

• Gesundheitskompetenz: Höhere Gesundheitskompetenz ist signifikant positiv mit der Inanspruchnahme von BGF-Maßnahmen assoziiert. Erwerbstätige mit höherer Kompetenz haben eine um 12,9 % höhere Wahrscheinlichkeit, an Maßnahmen teilzunehmen.
• Arbeitsfähigkeit: Eine bessere Gesundheitskompetenz verbessert signifikant die Arbeitsfähigkeit (Erhöhung des OHL-Scores um eine Einheit führt zu einem Anstieg des WAI um 0,293 Punkte).
• Soziodemografische Faktoren: Weder Alter noch Geschlecht haben signifikanten Einfluss auf die BGF-Teilnahme. Allerdings nimmt die Altersgruppe der 45- bis 67-Jährigen weniger häufig teil, was auf nicht ausreichend altersangepasste Maßnahmen hinweisen könnte.
• Bildungsniveau: Personen mit niedrigerem Bildungsgrad weisen eine geringere Arbeitsfähigkeit auf, was auf spezifische Unterstützungsbedarfe hinweist.

Ausblick:
Die Ergebnisse betonen die zentrale Rolle der Gesundheitskompetenz als Schlüsselfaktor für die Nutzung und Effektivität von BGF-Maßnahmen. Unternehmen sollten gezielte Interventionen zur Förderung der Gesundheitskompetenz entwickeln, um die Teilnahmequote und die Arbeitsfähigkeit ihrer Belegschaft zu verbessern. Zukünftige Forschung sollte größere und repräsentativere Stichproben, Längsschnittdesigns und objektive Datenquellen einbeziehen, um die Generalisierbarkeit und die kausalen Zusammenhänge weiter zu untermauern.

Vorhaben:
Das Projekt „Psychosoziale Unterstützung (PSU)“ am Universitätsklinikum Erlangen zielt darauf ab, ein Peer Support System für Mitarbeitende zu etablieren, die nach belastenden Ereignissen psychische Unterstützung benötigen. Das Ziel ist, die Folgen von Traumatisierung, chronischer Belastung und Überlastung zu reduzieren, die Handlungskompetenzen der Betroffenen zu stärken und Ausfallzeiten zu verringern.

Wesentliche Erkenntnisse:

• Die Einführung der PSU wurde durch ein Bottom-Up-Vorhaben initiiert, das aus dem Pflegebereich nach der Covid-19-Pandemie hervorging. Eine interdisziplinäre Projektgruppe entwickelte auf die Klinik abgestimmte Strukturen und Prozesse.
• Kern des Systems ist die Ausbildung von Mitarbeitenden als Peers, die Kolleginnen und Kollegen nach belastenden Situationen unterstützen. Zusätzlich wurden psychosoziale Fachkräfte und weitere Expert/-innen in das System eingebunden.
• Das Projekt folgt dem Drei-Stufen-Modell der Unterstützung (kollegiale Hilfe in der Abteilung, Krisenintervention durch Spezialteam, Netzwerk professioneller Unterstützung). Durch gezielte Schulungen für Einzel- und Gruppeninterventionen sowie die Ausbildung von Multiplikator/-innen konnte das Peer-Team effektiv aufgebaut werden.
• Seit Einführung im November 2023 wurden bis Juli 2024 61 Peer-Einsätze durchgeführt, was die Akzeptanz des Systems verdeutlicht. Aktuell stehen 67 Peers bereit, von denen einige zusätzlich für die Durchführung von Gruppeninterventionen und Informationsveranstaltungen ausgebildet sind.

Ausblick:
Die PSU des Universitätsklinikum Erlangen hat nicht nur die Belastbarkeit der Mitarbeitenden verbessert, sondern bietet eine nachhaltige Struktur zur Krisenbewältigung. Langfristig kann die Integration von präventiven Maßnahmen bei gehäuften Ereignissen erfolgen. Die Kommunikation im Haus und darüber hinaus wird ausgebaut (z. B. durch Videos und Social Media), um das Angebot weiter zu etablieren und zu verbreiten. PSU hat das Potenzial, als Best-Practice-Modell für andere Kliniken zu dienen und zur Verbesserung der Patientensicherheit beizutragen.

Vorhaben:
Der Werteverbund Baunataler Diakonie Kassel (bdks), ein führendes Sozialunternehmen Nordhessens, setzt sich für die Implementierung inklusiver betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) ein. Ziel ist es, Menschen mit Behinderung (geistige, psychische und Mehrfachbehinderungen) und Mitarbeitende gleichermaßen in die Maßnahmen der Gesundheitsförderung einzubeziehen. Dabei werden spezifische Bedarfe der Zielgruppen systematisch berücksichtigt.

Wesentliche Erkenntnisse:

• Die betriebliche Gesundheitsförderung wurde bereits umfassend für die rund 3000 Mitarbeitenden implementiert. Sie umfasst Maßnahmen zur Ernährung, Bewegung, Stressbewältigung und Suchtprävention, wie Teamtage, Workshops, Gesundheitstage und Angebote wie E-Bike-Leasing.
• Der innovative Ansatz ist die Inklusion von Menschen mit Behinderung in das bestehende BGF-Programm. Basierend auf einer wissenschaftlichen Dissertation des Vorstandsmitglieds Prof. Dr. Gerrit Jungk wurde durch eine Befragung spezifische Bedarfe erhoben. Dabei wurde der eigens entwickelte Fragebogen auf Durchführbarkeit anhand einer kleineren Mitarbeitenden-Gruppe erprobt. Der Fokus lag auf einer ganzheitlichen Betrachtung in den Handlungsfeldern der BGF.
• Maßnahmen wie inklusive Sportangebote, Schulungen für pädagogische Mitarbeitende sowie Kooperationen (z. B. mit Special Olympics Hessen) sollen die Teilhabe und Gesundheitsförderung stärken.

Ausblick:
Die Implementierung inklusiver BGF begann 2024 und orientiert sich am PDCA-Zyklus des Qualitätsmanagements. Eine wissenschaftliche Evaluation erfolgt in rund zwei Jahren. Das Projekt zeigt Innovationspotenzial durch seinen Theorie-Praxis-Transfer, die aktive Einbindung aller Betroffenen und die wissenschaftliche Fundierung. Ziel ist es, die Ergebnisse bundesweit als Best-Practice-Modell für Werkstätten und Wohnheime für Menschen mit Behinderung zu etablieren.