Zum 11. Mal in Folge verleiht der Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement e.V. den Nachwuchsinnovationspreis „Betriebliches Gesundheitsmanagement“. Die Verleihung des Innovationspreises (IP) erfolgt 2026 zum 5. Mal.

Der NIP soll die besonderen Verdienste junger Menschen um die Entwicklung und Konzipierung von Projekten im Betrieblichen Gesundheitsmanagement sichtbar machen und einen positiven Anreiz schaffen, sich für die Herausforderung in diesem Berufsfeld zu begeistern. Er  möchte zukunftsorientierte und innovative Methoden fördern, die vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der steigenden psychischen und physischen Anforderungen an die Arbeitnehmer, überzeugen.

Studierende (Bachelor, Master) und Doktoranden sowie Absolventinnen und Absolventen einer BGM-Ausbildung bzw. eines BGM-Studiums (max. 24 Monate nach Abschluss) können ihre wissenschaftliche Arbeit für den NIP einreichen. Die Bewerbung umfasst die Fragestellung, die gewählte Methodik sowie die Ergebnisse der wissenschaftlichen Arbeit. Eine anonyme Beurteilung (ohne Nennung des Partnerunternehmens) ist grundsätzlich möglich. Mit dem Preis werden Idee, Ansatz und Engagement einer Einzelperson oder studentischen Projektgruppe gewürdigt.

Mit dem Innovationspreis IP zeichnet der Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement in Unternehmen bereits umgesetzte innovative Konzepte und Projekte im betrieblichen Gesundheitsmanagement aus. Bewerben können sich Unternehmen, die einen innovativen BGM-Ansatz implementieren bzw. implementiert haben. Die Bewerbung von BGM-Dienstleistern in Verbindung mit einem eigenen “Kundenunternehmen” ist ebenfalls möglich. Die Bewerber*innen sollten die konkrete Problemstellung im Unternehmen darstellen sowie Setting Konzept und Akzeptanz (Outcome-Größe) beschreiben.

Es gelten folgende Bewerbungsfristen:

IP: bis einschließlich 15.11.
NIP: bis einschließlich 15.11.

Die Preisträger werden Anfang November 2026 von einer unabhängigen Fachjury ausgewählt, die sich aus Experten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in Deutschland zusammensetzt. Es wird jeweils ein erster, zweiter und dritter Preis vergeben.

Alle Anträge müssen bis zum 15.11.2026 in digitaler Form (DIN A4, ausdruckbar) unter info@bbgm.de eingegangen sein. Die Preisverleihung findet im Rahmen der jährlichen Mitgliederversammlung des BBGM e.V. , Anfang 2027 statt.

Nachwuchsinnovationspreis (NIP) 2026 & Innovationspreis (IP) 2026

Ausschreibungsunterlagen und Bewerbungsformulare

Nachwuchsinnovationspreis (NIP) 2026

( für Studierende und Absolventen)

Ausschreibung NIP 2026
Bewerbungsformular NIP 2026
Innovationspreis (IP) 2026

( für Unternehmen und Dienstleister)

Ausschreibung IP 2026
Bewerbungsformular IP 2026

Preisträger:innen – Nachwuchsinnovationspreis & Innovationspreis 2025

Zahlreiche vielversprechende Beiträge sind bei der #AGWissenschaft des BBGM, die für Sichtung und Bewertung der eingereichten Beiträge verantwortlich ist, für den NIP 2025 und den IP 2025 eingegangen. Aus diesen haben die Mitglieder der AG-Wissenschaft diejenigen Beiträge und Konzepte ausgewählt, die sie am meisten überzeugen konnten und daraus eine Shortlist erstellt. Diese Shortlist wiederum war die Basis für die Vergabe der jeweils drei ersten Plätze an die Gewinner von IP und NIP 2025. Die Preisverleihung fand im Vorfeld zur Mitgliederversammlung 2025 als Online-Veranstaltung statt.

Herzlichen Glückwunsch allen Gewinnern und Platzierten.

Nina Wallner gewinnt den Nachwuchsinnovationspreis 2025

Vorhaben:
Die Masterarbeit untersucht, wie der Klimawandel die menschliche Gesundheit und die Arbeitswelt beeinflusst und welche Rolle das Betriebliche Gesundheitsmanagement dabei spielen kann. Grundlage waren zwei Forschungsfragen zu den gesundheitlichen Folgen des Klimawandels und zur Bedeutung des BGM in diesem Kontext. Auf Basis einer systematischen Literaturrecherche und Expert*inneninterviews zeigen die Ergebnisse deutliche Belastungen durch Hitze, Extremwetter, Infektionskrankheiten und psychische Auswirkungen sowie Risiken für Arbeitsfähigkeit und Sicherheit. Gleichzeitig wird sichtbar, dass Gesundheit und Nachhaltigkeit in Unternehmen meist getrennt gedacht werden und es an Ressourcen und klaren Rahmenbedingungen fehlt. Die Arbeit hebt das Potenzial eines klimasensiblen, an Planetary Health orientierten BGM hervor, das Gesundheitsrisiken mindern, Resilienz stärken und nachhaltige Strukturen fördern kann. Damit liefert sie wichtige Impulse für das Verfolgen einer integrierte Gesundheits- und Nachhaltigkeitsstrategie in Unternehmen.

Wesentliche Erkenntnisse:

  • Klimawandel belastet Gesundheit und Arbeitsfähigkeit bereits heute: Hitze, Extremwetter und Infektionsrisiken wirken sich zunehmend auf die physische und psychische Gesundheit aus, besonders bei körperlich belastenden Tätigkeiten und Arbeiten im Freien.

  • Spürbare Folgen für die Arbeitswelt: Hitzebedingte Unfälle, Produktivitätsverluste und langfristige Gesundheitsrisiken nehmen zu, insbesondere in Branchen ohne ausreichende Anpassungsmaßnahmen.

  • BGM als zentraler Hebel: Ein klimasensibles, an planetarer Gesundheit orientiertes BGM kann Gesundheitsrisiken reduzieren, Ressourcen stärken und Gesundheit sowie Nachhaltigkeit systematisch verbinden.

  • Zukunftsthema mit Handlungsbedarf: Klimasensibles BGM ist kein „Nice-to-have“, sondern Voraussetzung für Zukunftsfähigkeit – erfordert jedoch klare politische Rahmenbedingungen, Qualifizierung und integrierte Strategien in Unternehmen.

Ausblick:
Die Ergebnisse machen deutlich, dass der Klimawandel das Betriebliche Gesundheitsmanagement dauerhaft verändern wird. Künftig wird es entscheidend sein, BGM nicht mehr isoliert als Gesundheitsförderung zu verstehen, sondern als strategisches Instrument, das Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Nachhaltigkeit systematisch miteinander verbindet. Ein klimasensibles BGM bietet Unternehmen die Chance, frühzeitig auf klimabedingte Risiken zu reagieren, Beschäftigte zu schützen und gleichzeitig ökologische Verantwortung zu übernehmen. Voraussetzung dafür sind klare Rahmenbedingungen, praxisnahe Orientierungshilfen und eine stärkere Qualifizierung von Führungskräften und BGM-Verantwortlichen. Gelingt dieser Schritt, kann BGM zu einem zentralen Gestaltungsfeld werden, um Arbeitswelten resilient, gesund und zukunftsfähig auszurichten.

2. Preis – Maria Barthel

Vorhaben:

Ziel der Promotion ist es, zu verstehen, wie pädagogische Fachkräfte in Kindertageseinrichtungen mit Kindern unter drei Jahren ihre Gesundheit biografisch, lebensweltlich und arbeitsbezogen erhalten. Auf Basis eines qualitativen, prozessorientierten Forschungsdesigns wird eine gegenstandsbezogene Theorie entwickelt, die das subjektive Gesundheitshandeln und -verständnis dieser Berufsgruppe aus salutogenetischer Perspektive beschreibt. Damit ergänzt die Arbeit bestehende Befunde zu Arbeitsbedingungen und Belastungen um eine ressourcen- und gesundheitsorientierte Sichtweise.

Wesentliche Erkenntnisse:

  • Gesundheit als Balance von Selbst- und Fürsorge: Zentrales Ergebnis ist ein biografisch geprägtes Verhältnis von Selbstsorge und Fürsorge, das wesentlich zur physischen, psychischen und sozialen Gesundheit pädagogischer Kräfte beiträgt.

  • Biografische Prägung des Gesundheitshandelns: Erfahrungen von sozialer Zugehörigkeit, Unterstützung und Zuverlässigkeit prägen das subjektive Gesundheitsverständnis und die Entwicklung gesundheitsbezogener Handlungsstrategien.

  • Gesundheitsbezogene Strategien im Arbeitsalltag: Pädagogische Kräfte nutzen Kommunikations-, Unterstützungs- und Ausgleichsstrategien, um Belastungen zu bewältigen, arbeitsfähig zu bleiben und Selbstwirksamkeit sowie Arbeitszufriedenheit zu stärken.

  • Nachrangigkeit der Selbstsorge: Im beruflichen Alltag tritt gesundheitsbezogene Selbstsorge häufig hinter den Fürsorgeauftrag zurück; Gesundheit wird dabei nicht durchgängig als Voraussetzung professioneller Arbeitsfähigkeit verstanden.

Ausblick:
Die Ergebnisse verdeutlichen, dass Gesundheit im pädagogischen Arbeitsfeld als biografisch geprägte und relationale Praxis zu verstehen ist. Künftige Forschung sollte das Verhältnis von Selbstsorge und Fürsorge weiter ausdifferenzieren und auch Perspektiven pädagogischer Kräfte mit geringerer Gesundheit, niedrigerem Kohärenzgefühl oder abweichenden Gesundheitsverständnissen einbeziehen. Für die Praxis ergibt sich daraus die Notwendigkeit, biografische Gesundheitsreflexion und gesundheitsbezogene Handlungskompetenzen systematisch in Ausbildung, Studium sowie Fort- und Weiterbildung pädagogischer Fachkräfte zu verankern, um langfristig Arbeitsfähigkeit und professionelles Handeln zu sichern.

3. Preis – Julia Korn

Vorhaben:

Ziel dieser Arbeit ist es, eine erste wissenschaftlich fundierte Handlungsempfehlung für Arbeitgeber in Deutschland zum Einsatz finanzieller Anreize zur Raucherentwöhnung am Arbeitsplatz zu entwickeln. Auf Grundlage der aktuellen Studienlage soll aufgezeigt werden, inwiefern finanzielle Anreize dazu beitragen können, die Raucherquote in Unternehmen zu senken und die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern. Darüber hinaus verfolgt die Arbeit das Vorhaben, die Möglichkeiten und Grenzen dieses Ansatzes zu reflektieren und Orientierung für die praxisnahe Ausgestaltung entsprechender Maßnahmen zu geben.

Wesentliche Erkenntnisse:

  • Wirksamkeit finanzieller Anreize: Finanzielle Anreize können – eingebettet in strukturierte Raucherentwöhnungsprogramme am Arbeitsplatz – höhere Abstinenzraten erzielen als Maßnahmen ohne Anreize.

  • Dauer und Stabilität der Effekte: Hinweise sprechen dafür, dass die Wirkung finanzieller Anreize bis zu zwölf Monate nach Beginn der Raucherentwöhnung anhält, sofern die Anreize über diesen Zeitraum in Aussicht gestellt werden.

  • Akzeptanz der Maßnahmen: Belohnungsbasierte Anreizmodelle werden von Mitarbeitenden besser akzeptiert als kautionsbasierte Programme und erreichen dadurch potenziell mehr Raucher.

  • Höhe der Anreize: Es sind nicht zwingend hohe finanzielle Beträge erforderlich; bereits niedrige Anreizsummen können mit erhöhten Abstinenzraten einhergehen.

Ausblick:

Die Ergebnisse der Arbeit verdeutlichen, dass finanzielle Anreize ein vielversprechender Ansatz zur Unterstützung der Raucherentwöhnung im betrieblichen Setting sein können. Gleichzeitig zeigt sich eine deutliche Forschungslücke für Deutschland, da bislang keine Studien vorliegen, die die Wirkung finanzieller Anreize zur Raucherentwöhnung am Arbeitsplatz systematisch untersuchen. Zukünftige Forschung sollte daher insbesondere die langfristige Stabilität der Rauchabstinenz nach Wegfall finanzieller Anreize sowie die optimale Ausgestaltung entsprechender Programme analysieren. Insgesamt legen die Ergebnisse nahe, dass finanzielle Anreize – eingebettet in strukturierte Raucherentwöhnungsprogramme – einen Beitrag zur Förderung der Mitarbeitergesundheit und zu einer positiven Entwicklung des Unternehmensklimas leisten können.

Mit dem neuen Innovationspreis (IP) zeichnet der BBGM in Unternehmen bereits umgesetzte innovative Konzepte und Projekte im betrieblichen Gesundheitsmanagement aus. Der Innovationspreis möchte zukunftsorientierte und innovative Konzepte fördern, die vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der steigenden psychischen und physischen Anforderungen an die Arbeitnehmer, überzeugen.
Es freut uns sehr, dass diese Idee so gut angenommen worden ist und zahlreiche Bewerbungen für den 7. Innovationspreis beim Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement e. V. eingegangen sind, aus denen die Fachjury dieses Jahr einen Preisträger ermittelt hat.

Herzlichen Glückwunsch allen Gewinnern und Platzierten.

Die Hochschule Burgenland gewinnt den Innovationspreis 2025

Vorhaben:

Das Projekt „Fit in die Zukunft – Betriebliche Übergänge gesund gestalten“ der Hochschule Burgenland, gefördert durch den Fonds Gesundes Österreich, setzt sich mit den Herausforderungen alternder Belegschaften und verlängerter Erwerbsverläufe auseinander und fokussiert auf die späte Erwerbsphase sowie den Übergang von der Erwerbs- in die nachberufliche Lebensphase, der mit veränderten gesundheitlichen, sozialen und organisationalen Anforderungen verbunden ist.

Ziel des Projekts ist es, diesen Übergang bewusst, gesundheitsförderlich und ressourcenorientiert zu gestalten und Übergänge partizipativ und strukturell im Betrieblichen Gesundheitsmanagement sowie im Personalmanagement zu verankern. Damit wird ein bislang häufig administrativ begleiteter Prozess systematisch um gesundheitsförderliche und organisationale Aspekte erweitert.

Wesentliche Erkenntnisse:

  • Das Projekt wurde im bestehenden Betrieblichen Gesundheitsmanagement der Hochschule Burgenland umgesetzt und orientierte sich am Public Health Action Cycle. Eine Mitarbeiterbefragung unter Einbeziehung der ALFA-Skala bildete die Grundlage für die Bedarfserhebung.
  • Aufbauend darauf wurden Fokusgruppen mit Mitarbeitenden der Zielgruppe 55+ sowie mit Führungskräften durchgeführt. Die Maßnahmenplanung erfolgte partizipativ in Workshops und umfasste Interventionen auf individueller, sozialer und organisationaler Ebene.
  • Ein zentrales Ergebnis ist die strukturelle Weiterentwicklung des Personal- und Gesundheitsmanagements, indem das Thema „gesunde Übergänge“ dauerhaft und organisationsweit verankert wurde. Übergänge werden dadurch erstmals nicht nur administrativ, sondern systematisch und gesundheitsförderlich begleitet.
  • Als konkreter Output wurde ein standardisierter Offboarding-Prozess erarbeitet, der den Übergang in die nachberufliche Lebensphase klar strukturiert, wertschätzend und gesundheitsförderlich begleitet und zugleich Wissenstransfer sowie Sicherung von Erfahrungswissen unterstützt.
  • Darüber hinaus zeigte sich ein gestärktes Gesundheitsbewusstsein der Mitarbeitenden, insbesondere im Hinblick auf altersbezogene Gesundheitsaspekte und individuelle Ressourcen. Übergänge werden zunehmend als aktiv gestaltbare Lebensphase wahrgenommen.

Ausblick:

„Fit in die Zukunft“ zeigt, dass Betriebliches Übergangsmanagement als integrativer Bestandteil von BGM und Personalmanagement wirksam zur Förderung gesunder Arbeit in alternden Belegschaften beitragen kann. Die entwickelten Strukturen und Formate sind nachhaltig angelegt und ermöglichen eine flexible Weiterentwicklung im organisationalen Kontext.

So wird aufgezeigt, wie Übergänge im Erwerbsleben gesundheitsförderlich, partizipativ und strukturell gestaltet werden können und das Projekt eignet sich als praxisnahes Good-Practice-Beispiel für andere Organisationen.

Archiv NIP und IP

Platz 1 – Angelina Heub:

Ziel dieser Studie war die berufsgruppenübergreifende Identifikation geschlechtsspezifischer Unterschiede in den Auswirkungen von arbeitsbedingten Stressoren und Ressourcen auf das subjektive Stressempfinden. Mittels Strukturgleichungsanalyse wurde eine Querschnittsprobe von n = 4.118 Sekundärdaten analysiert. Nicht alle Arbeitsbedingungen zeigten für beide Geschlechter einen signifikanten Zusammenhang mit Stress. Geschlechterunterschiede bestanden nur innerhalb der betrachteten Stressoren. Geschlechtsspezifische Ansätze sollten nach wie vor Anwendung finden, sind jedoch nicht in jedem Kontext erforderlich.

Platz 2 – Anna-Lena Vaupel:

Im Rahmen der Arbeit wird, unter Berücksichtigung individueller und betrieblicher Faktoren und der Arbeitsfähigkeit, der Einfluss der Gesundheitskompetenz auf die Inanspruchnahme von BGF-Maßnahmen untersucht. In einer Querschnittsbefragung wurden 325 Erwerbstätige im Alter von 18-67 Jahren befragt. Die Ergebnisse zeigten, dass die arbeitsbezogene Gesundheitskompetenz einen signifikant positiven Einfluss auf die Inanspruchnahme von BGF-Maßnahmen (p < 0,01) sowie auf die Arbeitsfähigkeit (p < 0,01) hat. Soziodemografische Merkmale und betriebliche Faktoren hatten hingegen keinen signifikanten Einfluss auf die Teilnahmebereitschaft.

Platz 3 – Simon Blaschke:

Ziel dieser kumulativen Dissertation war die Untersuchung von domänenspezifischer Gesundheitskompetenz im Betrieblichen Gesundheitsmanagement bei Büroarbeitenden. Dazu wurden komplexe Zusammenhänge von domänenspezifischer Gesundheitskompetenz u. a. mit objektiven Gesundheitskennzahlen geprüft. Zudem wurde der Einfluss von domänenspezifischer Gesundheitskompetenz auf Gesundheitsverhalten und Gesundheit bei einer betrieblichen Gesundheitsförderungsmaßnahme über 18 Monate analysiert. Die Ergebnisse verdeutlichen den praktischen Nutzen von domänenspezifischer Gesundheitskompetenz z. B. für betriebliche Vorsorgeuntersuchungen oder die Maßnahmengestaltung.

Platz 1 – Bianca Adler (Universitätsklinikum Erlangen)

Mit der psychosozialen Unterstützung (PSU) ermöglicht das UKER eine niedrigschwellige Hilfe für die Beschäftigten. Ziel der PSU ist es, Hilfe für Helfende nach akuten, schwerwiegenden Ereignissen anzubieten, wann immer sie nötig ist, so dass sich aus potentiell traumatisierenden Ereignissen keine chronischen Belastungen entwickeln. Dafür wurde eine interdisziplinäre Projektgruppe gebildet, die sich mit der Einführung eines Peer Support Systems am UKER beschäftigt hat. Seit November 2023 stehen ausgebildete Peers den Mitarbeitenden des UKER zur Verfügung.

Platz 2 – Werteverbund Baunataler Diakonie Kassel

Platz 1 – Dr. Julian Friedrich:
In seiner Dissertation beschäftigte sich Dr. Julian Friedrich mit einer „Adressatenorientierung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement auf Basis von arbeitsbezogener Gesundheitskompetenz“. Adressatenorientiertes Betriebliches Gesundheitsmanagement ist eine Möglichkeit, um die Bedarfe in den Unternehmen und der Beschäftigten datengetrieben zu erfassen und diese zielgerichtet zu unterstützen.

Arbeitsbezogene Gesundheitskompetenz bildet dabei einen wichtigen Baustein und adressiert die Eigenverantwortung von Arbeitgebenden und Beschäftigten, Sicherheits- und Gesundheitsinformationen am Arbeitsplatz zu finden, zu verstehen, zu beurteilen und diese in Arbeitssituationen anzuwenden. Unter Betreuung von Prof. Dr. Gorden Sudeck entwickelte und evaluierte Dr. Julian Friedrich an der Eberhard Karls Universität Tübingen eine Skala zur Erfassung der arbeitsbezogenen Gesundheitskompetenz. Anschließend wurden in einem Segmentierungsansatz arbeitsbezogene Ressourcenprofile erstellt und diese in einem Tool einer digitalen Servicestelle umgesetzt. Anhand der Ressourcenprofile können nun Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements passgenau den Beschäftigten zugeordnet und vorgeschlagen werden. Dadurch kann es Beschäftigten leichter fallen, Gesundheitsinformationen zu finden und die für sie passende Maßnahme einzuschätzen und an dieser teilzunehmen.

Diesen Ansatz vertieft Dr. Julian Friedrich zukünftig an der Technischen Universität München (Prof. Dr. Filip Mess), um gemeinsam mit den Unternehmen Betriebliches Gesundheitsmanagement adressatenorientiert auszurichten und dadurch langfristig die Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten zu steigern.

Platz 2 – Lea Nolte:
In Deutschland nimmt das Stresserleben unter Mitarbeitenden zu, besonders im öffentlichen Dienst, der aufgrund seiner Strukturen ein höheres Risiko für arbeitsbedingten Stress birgt. Angesichts der Digitalisierung gewinnen digitale Stressmanagementinterventionen an Attraktivität, obwohl Präsenztrainings aufgrund der persönlichen Interaktion oft bevorzugt werden. Die vorliegende Studie untersucht die Effektivität verschiedener Stressmanagementformate im öffentlichen Dienst, fokussiert auf die Reduktion von Stress und die Steigerung der Arbeitsmotivation. Sie berücksichtigt dabei auch Job Crafting als möglichen Wirkmechanismus.

Die methodische Herangehensweise umfasste ein randomisiertes Wartekontrollgruppendesign mit drei Messzeitpunkten, um Interventions- und Langzeiteffekte zu analysieren. Teilnehmer wurden zufällig einem Präsenztraining, einem Onlinekurs oder einer Wartekontrollgruppe zugeteilt. Die Intervention basierte auf dem Konzept “Einfach weniger Stress”, das sich auf das Job Demands-Resources Model und das Transaktionale Stressmodell stützt.

Die Studie zeigt, dass sowohl digitale als auch analoge Interventionen das Stresserleben signifikant reduzieren können. Ein direkter Vergleich lieferte allerdings keine signifikanten Unterschiede in der Arbeitsmotivation zwischen den Gruppen. Es wurden keine indirekten Effekte von Job Crafting festgestellt, was die Notwendigkeit hervorhebt, sozialen Austausch in digitalen Formaten zu fördern, um deren Effektivität zu steigern. Die Ergebnisse unterstreichen die Bedeutung von Stressmanagementmaßnahmen im öffentlichen Dienst und bieten wertvolle Einblicke für die betriebliche Gesundheitsförderung, indem sie aufzeigen, wie Stressmanagementinterventionen optimal gestaltet und angewendet werden können.

Platz 3 – Franziska Myszor:
In einem innovativen Forschungsvorhaben widmet sich die Dissertation “Das arbeitsbezogene Kohärenzgefühl bei Fachkräften im Intensivwohnbereich der Eingliederungshilfe” der Untersuchung von Belastungen und deren Bewältigung durch Fachkräfte. Ziel ist es, das arbeitsbezogene Kohärenzgefühl, seine Einflussfaktoren und Effekte auf die Arbeit zu analysieren. Die Studie, die von Juli 2023 bis Juni 2026 läuft, fokussiert auf Herausforderungen im Umgang mit Menschen mit kognitiven Beeinträchtigungen und intensiven Hilfebedarfen.

Die Methodik umfasst qualitative und quantitative Ansätze, einschließlich Literaturrecherche, Fokusgruppen und der Verwendung der Work-SoC-Skala, um ein tiefgreifendes Verständnis der Thematik zu erlangen. Ein besonderer Fokus liegt auf der Identifikation von Faktoren, die das Kohärenzgefühl beeinflussen, und deren Auswirkungen auf Stress, Resilienz und Burnout.

Die Relevanz der Studie ergibt sich aus dem zunehmenden Druck und den Belastungen in pflegerischen Berufen, speziell in der Behindertenhilfe. Die Forschung verspricht, das Kohärenzgefühl als potenziellen Schutzfaktor gegenüber Belastung und Stress zu identifizieren und praxisrelevante Einblicke zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Wohlbefindens der Fachkräfte zu bieten.

Obwohl konkrete Ergebnisse noch ausstehen, werden wertvolle Erkenntnisse zu den Ausprägungen des Kohärenzgefühls, beeinflussenden Faktoren und deren Zusammenhänge erwartet. Die Studie unterstreicht die Notwendigkeit, die Situation der Fachkräfte zu verbessern und leistet einen wichtigen Beitrag zum Verständnis und zur Unterstützung von Mitarbeitenden im Intensivwohnbereich der Eingliederungshilfe.

Platz 1 – Dr. Irene Preußner-Moritz:
Das Paulinenkrankenhaus Berlin integrierte eine Gamification-Methode in die Gefährdungsbeurteilung, um Arbeitsbedingungen zu verbessern. Diese Methode stärkte die Kooperation und behandelte Belastungen durch MENSCH DENK AN DICH® Workshops. 75% der Belegschaft, inklusive Führungskräfte, nahmen teil, was die Kommunikation, Selbstfürsorge und Gemeinschaftsaufgaben förderte. Die Spielatmosphäre erleichterte die Entwicklung praktischer Lösungen, verbesserte die Zusammenarbeit und beschleunigte Stressreduktionsmaßnahmen. Trotz Pandemie stärkten die Workshops das Team und initiierten nachhaltige Veränderungen, was die Resilienz im Krankenhausalltag erhöhte.

Platz 2 – Manuela Lietz:
Die Berliner Wasserbetriebe (BWB) fördern mit ihrem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) aktiv die Gesundheit der Belegschaft, die zu 58% über 50 Jahre alt ist. Neben Gesundheitskursen und Beratung umfasst das BGM auch das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Ein praxisnahes Beispiel ist die Entwicklung eines neuen, ergonomischeren Geräts im Trinkwasserlabor, das Beschwerden reduzierte und die Akzeptanz aller Beteiligten fand. Die partizipative Entwicklung dieses Geräts, an der Mitarbeiter direkt beteiligt waren, verbesserte signifikant die Arbeitsbedingungen und Ergonomie, verringerte Ausfallzeiten und dient nun präventiv für alle Probenehmer. Die Ergebnisse und der Prozess wurden intern und extern kommuniziert, unter anderem in Mitarbeitermagazinen und dem Onlinemagazin der Berufsgenossenschaft ETEM.

Platz 3 – Nina Wallner:
Die Berliner Wasserbetriebe (BWB) entwickelten im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) ein ergonomisch optimiertes Probenahmegerät. Ein Mitarbeiter mit Bandscheibenvorfall konnte das alte Gerät nicht mehr schmerzfrei nutzen. Im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) entstand ein neuer Prototyp, der leichter, ergonomischer und einfacher zu bedienen ist. Der betroffene Mitarbeiter war aktiv in die Entwicklung eingebunden, und das Gerät wurde hausintern gefertigt.

Das optimierte Gerät wird nun präventiv allen Probenehmern zur Verfügung gestellt, um Belastungen zu minimieren und Ausfallzeiten vorzubeugen. Die Innovation wurde intern und extern kommuniziert und zeigt, wie ergonomische Lösungen die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit fördern können.

Platz 3 – Silke Schulz:
Wohlfühlort in der Pflegeeinrichtung
Beim WOHLFÜHLORT für Pflegeeinrichtungen werden die präventiven Handlungsfelder psychosoziale Gesundheit, Stärkung kognitiver Ressourcen, Ernährung und körperliche Aktivität ganzheitlich mit den Themen Gärtnern, Beete und Natur verknüpft und unter Einbeziehung aller Beteiligten, insbesondere der pflegebedürftigen Menschen, ihrer Angehörigen und der Mitarbeitenden, umgesetzt.
Über das Thema ›Gärtnern‹ mit zielgruppengerechten (Hoch-)Beeten und Anbaukonzepten wird der WOHLFÜHLORT in der Pflegeeinrichtung gestaltet und verstetigt. Durch das gemeinsame Gärtnern wird die soziale Teilhabe aller Akteur*innen ermöglicht und damit die soziale Gesundheit der beteiligten Personen gestärkt. Darüber hinaus können über das Gärtnern und gezielte Maßnahmen, wie Workshops, das Verhalten hin zu einer gesunden Ernährung und zu mehr körperlicher Aktivität positiv beeinflusst werden.

Platz 1 – Isabelle Verena Stegmann:
Mit ihrer Arbeit „New Work in der Automobilindustrie – Auswirkungen des Einsatzes von Augmented Reality in remote Teams auf die agile Arbeitsweise und Teamkollaboration. Eine quantitative Cross-over-Studie.“ gewinnt Isabelle Verena Stegmann den Nachwuchsinnovationspreis 2022 des Bundesverbands Betriebliches Gesundheitsmanagement e.V.
In ihrer Studie beschäftigt sich Isabelle Verena Stegmann mit “New Work in der Automobilindustrie – Auswirkungen des Einsatzes von Augmented Reality in remote Teams auf die agile Arbeitsweise und Teamkollaboration.” (Es handelt sich um eine quantitative Cross-over-Studie.)
Im Rahmen der Studie wurden die Effekte von Interaktion in Augmented Reality den Effekten von Interaktion mittels klassischer Groupware gegenübergestellt. Ziel war die Herausstellung von Faktoren, welche die Zusammenarbeit von verteilten Teams positiv beeinflussen können. Die Ergebnisse der Studie zeigen kleine Effekte mit einer Tendenz zu höheren Werten bei Interaktion in AR.

Platz 2 – Sabrina Braunwarth:
Der zweite Preis ging an Sabrina Braunwarth für ihre Arbeit zum Thema “Einflussfaktoren auf die Rückkehr ins Arbeitsleben mit psychischer Erkrankung – eine qualitative Erhebung durch Befragung betroffener Arbeitnehmer im Setting der beruflichen Rehabilitation”.

Platz 3 – Anna Wolff:
BGM von der Basis aus gestalten: Eine qualitative Untersuchung zu den Voraussetzungen für eine nachhaltige Einbindung von Gesundheitslotsen.
Über den dritten Preis konnte sich Anna Wolff freuen. Sie erhielt ihn für ihre Arbeit zum Thema „BGM von der Basis aus gestalten: Eine qualitative Untersuchung zu den Voraussetzungen für eine nachhaltige Einbindung von Gesundheitslotsen”.

Platz 1 – Sarah Staut:
Den Innovationspreis 2022 des BBGM e. V. gewinnt das Projekt “Faszientraining in den OP-Bereichen des UKS” (Universitätsklinikum Saarland), durchgeführt von Sarah Staut (UKS) mit Unterstützung durch Timo Mohnen (UKS) und Felix Berlin (MOOVE GmbH).

Platz 2 – Petra Werner:
Integration des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in das bestehende Managementsystem des AWO Bezirksverbandes Potsdam e.V. mit Synergien zum Arbeitsschutz.

Platz 3 – Kristin Kroboth & Christoph Koppmann, Stefan Besserer:
Den dritten Platz teilen sich Kristin Kroboth (Berliner Wasserbetriebe) für das Projekt “Lebensphasenchoaching 50plus” und Christoph Koppmann und Steffen Besserer (HORSCH Maschinen GmbH) für das Projekt “Mindful Talents – Achtsamkeit als Zukunftskompetenz für Lernen, Arbeit und Führung.

2024 – Angelina Heub: Die Rolle des Geschlechts bei der Wahrnehmung arbeitsbedingter Stressoren und Ressourcen – Ein Strukturgleichungsmodell basierend auf einer Sekundäranalyse

2023 – Julian Friedrich: Adressatenorientierung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement auf Basis arbeitsbezogener Gesundheitskompetenz

2022 – Isabelle Verena Stegmann: New Work in der Automobilindustrie – Auswirkungen des Einsatzes von Augmented Reality in remote Teams auf die agile Arbeitsweise und Teamkollaboration. Eine quantitative Cross-over-Studie

2021 – Michaela Speck: Die Relevanz von Achtsamkeit in Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung für die Prävention stressassoziierter psychischer Beeinträchtigungen in der Arbeitswelt.

2020 – Jonas Gördes: Überprüfung des Einflusses digitaler Kompetenzen auf die psychische Lehrergesundheit

2019 – Marina Kuspaev: Neurofeedback-Training als betriebliche Maßnahme der Gesundheitsförderung – Eine Untersuchung bei der Fraport AG

2018 – Maik Heyer: Die ergonomische und leistungserhaltende Gesundheitseinheit (ELeGe) – Erstellung, Implementierung, Durchführung und Evaluation eines digitalen Gesundheitsförderungskonzepts für die DB Cargo AG

2017 – Nicole Gordt: Konzept zur Erstellung eines Arbeitsplatzkatasters zur Identifizierung von geeigneten Produktionsarbeitsplätzen zur Um- und Versetzung von Mitarbeitern bei Hettich

2016 – Ramona Kienzler: Konzeption zur Initiierung eines BGM-Netzwerks für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) im ländlichen Raum.

2015 –  Maria Hasenmüller: Bedarfsanalyse im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) – Leitfadengestützte Interviews mit Führungskräften.

2014 – Amelie Torke: Kein Objektschutz ohne Gesundheitsschutz – Implementierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements in einer ‚schwierigen‘ Branche

2024 – Universitätsklinikum Erlangen: Psychosoziale Unterstützung nach belastenden Ereignissen am Uniklinikum Erlangen

2023 – SMEO GmbH: Spielend den Klinikalltag verbessern – Der Einsatz eines Serious Games bei der Umsetzung der psychischen Gefährdungsbeurteilung

2022 – Sarah Staut: Universitätsklinikum Saarland – Faszientraining in den OP-Bereichen des UKS

2021 – Arndt Helf: Discovering Hands – Inklusive Innovationen fürs betriebliche Gesundheitsmanagement